Vermittlung in Konflikten durch neutrale Dritte hat weltweit eine lange Tradition. Hinweise auf mediative Verfahren finden sich bereits im antiken Griechenland, in frühen östlichen Kulturen oder in Afrika in Form des heute noch praktizierten «Palavers», bei welchem der Dorfälteste als Vermittler fungiert. In der Geschichte Europas gibt es zahlreiche völkerrechtliche Konflikte, welche nachweislich durch Verhandlung oder Vermittlung beigelegt wurden.

Aufgegriffen wurde die Mediation zunächst von Anwältinnen und Anwälten, Familientherapeutinnen und -therapeuten sowie Fachpersonen aus der Sozialen Arbeit, welche sich mit einer wachsenden Zahl von Scheidungs- und Trennungsfällen konfrontiert sahen. Es wurde nach Ansätzen gesucht, die betroffenen Familien ausserhalb des gerichtlichen Verfahrens, in welchem die Selbstbestimmung der Betroffenen notwendigerweise beeinträchtigt wird und oftmals neuer Schaden entsteht, zu begleiten. Mediation bot sich als wirksame Alternative an. Sie hat das Ziel, die oft eingeschränkte Kommunikation zwischen den Konfliktparteien wieder herzustellen und die Streitenden darin zu unterstützen, von allen getragene und umsetzbare Lösungen für ihre Probleme zu vereinbaren.

Das Potenzial des Verfahrens wurde bald auch in anderen Bereichen des gesellschaftlichen Lebens erkannt. Weitaus am häufigsten wird Mediation inzwischen – ausserhalb von Familien – bei Konflikten am Arbeitsplatz eingesetzt. Darüber hinaus kommt sie bei Streitereien in der Nachbarschaft, in der Schule, bei Bau- und Planungsprojekten, zwischen Organisationen und bei strafrechtlichen Verfahren zur Anwendung – um nur einige Felder zu nennen.

Wir «knallen durch»; wir «werden blind vor Wut»; wir «machen dicht»; es «verschlägt uns die Sprache» – diese Reaktionen kennen wir wohl alle. Sie sind Ausdruck der starken Gefühle, die in Konflikten hochkommen können. Wen wundert es, dass die häufigste Strategie im Umgang mit Konflikten das Verdrängen und Verneinen ist. «Das ist doch gar kein Konflikt, man muss doch nur …» Und wenn der Teppich, unter den man den Konflikt gewischt hat, sich so sehr wölbt, dass man drüber stolpert, steht schon der nächste Satz bereit: «Der andere ist schuld!» Oder: «Das war ja noch nie anders.» Der gradlinig Aktive sagt vielleicht: «Da muss rasch eine Lösung her!» Selten sind diese Strategien hilfreich. Denn wenn es wirklich schwierig ist, liegt die Gefahr nahe, dass die Lösung von heute zum Problem von morgen wird.

 

Konflikte haben es in sich, die Eskalation liegt stets in Reichweite. Wenn man noch eins oben drauf gibt, fühlt man sich im Moment vielleicht stärker. Fast immer geht dabei mehr verloren als gewonnen werden kann. Es entsteht ein Kreislauf von Misstrauen und Destruktivität. Und da sollen Konflikte keine Dämonen sein? Ja, wenn es gelingt, diese Kreisläufe zu unterbrechen:

1. Setzen Sie die Beobachter-Brille auf: Wenn Sie jetzt als Aussenstehender in den Raum kämen, was würden Sie sehen?

2. Machen Sie irgendetwas anders als bisher; irgendetwas Überraschendes, nicht Feindseliges.

3. Verlangsamen Sie, reagieren Sie nicht sofort! Geben Sie dem andern Zeit, zu sagen, was ihn wirklich bewegt und beanspruchen Sie diese Zeit und diesen Raum auch für sich.

4. Machen Sie etwas von dem Sie wissen, dass es Sie beruhigt: So lange Ihre Körpersäfte auf Alarm geschaltet sind, ist der Zugang zu vielen Möglichkeiten des Denkens und Tuns versperrt.

5. Versuchen Sie, das Schwarz-Weiss-Denken zu unterbrechen: Nur schon eine Stunde lang «und» zu sagen anstelle von «aber» verändert die Sicht auf die Welt. Suchen Sie nicht nach der Wahrheit, sondern versuchen Sie zu verstehen, welche verschiedenen Bilder der Wirklichkeit Sie und die anderen haben. Geben Sie sich und den andern die Chance, die Bilder zu variieren und zu verändern.

6. Der Gedanke «hinter jedem noch so dummen Verhalten steht ein guter Grund» kann Wunder wirken. Was könnte dieser gute Grund des anderen sein?

7. Überlegen Sie sich, was Sie gewinnen und was Sie verlieren können. Das Durchsetzen der eigenen Ziele kostet seinen Preis, wenn nicht auch die Ziele des anderen zum Tragen kommen können. Siege müssen oft mit fragwürdigen Mitteln erreicht und gehalten werden; sie gehen auf Kosten der Beziehung. Wollen Sie das wirklich?

8. Rückfälle sind häufig. Nicht aufgeben, wenn erste Veränderungen ins Wanken geraten.

9. Lernen Sie mitfühlend um Verzeihung zu bitten, wenn Sie jemanden verletzt haben.

 

Und weshalb soll dies alles den Beteiligten überhaupt alleine gelingen können? Die Fähigkeit, Konflikte konstruktiv anzugehen, ist lernbar (siehe Weiterbildungsideen in dieser Beilage), doch manchmal braucht es einen Dritten, um den Kreislauf aufzubrechen. Es fällt den meisten leicht, sich von jemandem in der eigenen Sichtweise bestätigen zu lassen. Was es aber braucht sind Dritte – vielleicht auch gute Freunde – die gut zuhören und Fragen zum Nachdenken stellen. Wenn es besonders wichtig oder anspruchsvoll wird, ist die Vermittlung durch professionelle Mediatorinnen und Mediatoren eine besondere Art der Unterstützung, in der die Beteiligten in ihrer Selbstverantwortung und Konfliktfähigkeit gestärkt werden. n

 

Die Scheidungswelle in den Industriestaaten und deren Auswirkungen auf die kommenden Generationen hat Fachleute aus Justiz, Sozialarbeit und Psychologie überzeugt, nach neuen Lösungs- und Verhandlungswegen zu suchen. Sie fanden diese in der Mediation.

 

Mediation ist ein aussergerichtliches und freiwilliges Verfahren zur Lösung von Konflikten. Eine unparteiische Drittperson, der Mediator oder die Mediatorin, unterstützt die Beteiligten darin, ihren Konflikt durch Verhandlungen fair, konstruktiv und einvernehmlich zu lösen.

 

Der Mediator oder die Mediatorin ist interessenunabhängig und den Parteien gleichermassen verpflichtet. Er oder sie unterstützt die Beteiligten darin, ihren Konflikt durch Verhandlung zu lösen.

 

Mediation soll den Konfliktparteien ermöglichen, kooperativ zu verhandeln und eigenverantwortlich kreative Lösungen zu entwickeln. Lösungen, welche sich nicht nach festen Positionen, sondern nach Interessen und Bedürfnissen der Parteien richten. Ziel ist eine zukunftsorientierte Lösung mit Gewinn für alle Beteiligten.

 

Mediation kann für Konflikte jeglicher Art geeignet sein, doch ganz besonders bei Konfliktparteien mit einer andauernden Beziehung. Dies ist z.B. der Fall bei Scheidungen von Ehen mit Kindern oder bei Konflikten innerhalb der Familie und in der Nachbarschaft.

Falls Sie den Entschluss gefasst haben, sich zu trennen oder sich scheiden zu lassen, so erarbeitet die Mediatorin oder der Mediator gemeinsam mit Ihrem Partner oder Ihrer Partnerin eine Vereinbarung. Dort sind Themen wie Umgang mit den Kindern (Betreuungsregelung), Finanzen, Unterhaltszahlungen, Wohnrecht und Aufteilung des gemeinsamen Eigentums geregelt. Die Mediatorin oder der Mediator hält die Vereinbarungen in einer Konvention fest und arbeitet den Scheidungsantrag für das Gericht aus.

 

Der Mediator orientiert die Konfliktparteien über die Mediation. Die Parteien entschliessen sich zur Mediation und schliessen mit dem Mediator eine Mediationsvereinbarung ab.

 

Der Mediator erarbeitet mit den Parteien die Konfliktpunkte. Alle bedeutsamen Fakten; auch ökonomische und emotionale Themen werden herausgearbeitet und benannt. Dieser Prozess kann sehr kompliziert oder aber relativ einfach sein – je nachdem, wie verwickelt und intensiv der Konflikt ist.

 

Der Mediator versucht mit den Parteien herauszuarbeiten, wo die effektiven Probleme und Interessen liegen. Wenn beide Seiten erkennen und verstehen, was wirklich wichtig ist, können festgefahrene Positionen in einem Konflikt eher aufgegeben werden. Die Parteien sind dann offener für neue Sichtweisen.

 

Der Mediator hilft den Parteien, Optionen für ihre eigene Lösung des Konfliktes zu entwickeln. Dabei werden kreativ sämtliche Lösungsmöglichkeiten erforscht und diejenigen identifiziert, welche für beide Parteien gewinnbringend sind.

 

Die beteiligten Personen einigen sich selbst auf die für sie besten Lösungen zu den verschiedenen Themen. Sie bestimmen den Inhalt der Vereinbarung selbst. Weitere Fachpersonen (z.B. Anwälte) können beigezogen werden.

Der Schweizerische Verein für Familienmediation SVFM ist der grösste Zusammenschluss von Familienmediatorinnen- und Mediatoren und vermittelt den Kontakt zu diesen qualifizierten Fachleuten in allen Regionen der Schweiz. n

 

Es gab Probleme im Betrieb: Sinkende Umsätze, zwischenmenschliche Spannungen, fehlende Perspektiven. Das Vertrauen der Inhaber untereinander hing an einem hauchdünnen Faden; eine Bemerkung genügte, um Misstrauen, Neid und Unverständnis beim Andern aufflammen zu lassen.

Die eigenen Bedürfnisse, Wünsche und Ziele für sich und für das Unternehmen durften Raum nehmen und formuliert werden. Auch ein Perspektivenwechsel (was wäre, wenn...) gab Inputs, was man will und was nicht oder nicht mehr. Als Resultat aus diesen Gesprächen entstanden ein neues Leitbild und ein Logo für die Firma.

Dank Mediation, der Unterstützung durch eine neutrale Fachperson, viel Engagement, Zuhören und dem Mut, eigene Wünsche und Ziele zu formulieren, gelang es, das Blatt zu wenden und frischen Wind in den Betrieb und vor allem in die Köpfe zu bringen. n

Es waren einmal ein Hase und ein Igel. Sie sassen am Feldrand und stritten sich. Interessiert fragte ein Maulwurf, der sich für das Tiefgründige seit jeher interessierte: «Worum geht es?» Der etwas schnellere Hase erklärte: «Es geht um nichts weniger, als den Himmel: Welche Farbe hat er? Ich persönlich weiss es ganz genau: Es ist das Blau von reifen, unberührten Heidelbeeren, wenn sie diese helle Schicht auf ihrer Haut tragen. Dieses matte, verheissungsvolle, süsse Blau. Genau so sieht der Himmel aus.»

Dass die Hierarchien in den letzten Jahren flacher geworden sind, ändert nichts am Prinzip an sich: Es gibt jene, die Anweisungen geben, und jene, die sie zu befolgen haben. Für die Mediation bedeutet dies, dass die vorgesetzte Stelle eine Mediation anordnen kann. Die Freiwilligkeit wird somit eingeschränkt.

Meine fünfzehnjährige Erfahrung mit Mediationen in öffentlichen Verwaltungen zeigt allerdings, dass man nicht die Mitarbeitenden, sondern die Chefs von einer Mediation überzeugen muss.

• Ein Konflikt ist nichts Aussergewöhnliches, und wenn man gute Mitarbeitende halten will, lohnt es sich, in eine Konfliktlösung und damit die Verbesserung ihrer Zusammenarbeit zu investieren.

• Eine Mediation kostet viel weniger als Mitarbeitende, welche ihre Motivation verloren haben, nur noch «Dienst nach Vorschrift» leisten, innerlich gekündigt haben oder sich gar krankschreiben lassen.

• Arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen in der Verwaltung oder vor Gericht kosten viel mehr Geld und hinterlassen häufig nur Verlierer.

• Die Mediation will die Mitarbeitenden wieder befähigen, möglichst produktiv zusammenzuarbeiten, die Beziehungen zu klären und die Kommunikation zu verbessern.

• Die Mediation sucht nicht nach Schuldigen oder «Sündenböcken», sondern versteht die Zusammenarbeit als System von Wechselwirkungen, zu dem alle Beteiligten beitragen. Die Mediation hilft, den Konflikt als Chance zu nutzen. Denn «eine Krise ist ein produktiver Zustand. Man muss ihr nur den Beigeschmack der Katastrophe nehmen» (Max Frisch).

• Die Erfahrung zeigt: Ein Konflikt, der nicht angegangen wird, eskaliert früher oder später, wird meist für alle schlimmer und schmerzhafter. Je später ein Konflikt angegangen wird, desto mehr Kosten verursacht er – nicht nur finanzielle, sondern auch menschliche.

Genau wie Konflikte in öffentlichen Verwaltungen nichts Aussergewöhnliches sind, sind es auch Mediationen längst nicht mehr. Auf allen Stufen unseres Staatswesens – Bund, Kantone und Gemeinden – kommen sie zum Einsatz. Und meistens sind sie auch erfolgreich. Oft gelingt es wirklich, die Konflikte zu lösen und die Zusammenarbeit nachhaltig zu verbessern.

Die Kinder von Herrn Stöckli machen sich Sorgen um ihren bald 90-jährigen Vater. Er fährt immer noch mit seinem Volvo in die Stadt und zu seinem Freund über Land. Dabei sieht er nur noch auf einem Auge und kann den Kopf kaum nach rechts drehen. Aber ohne Auto, sagt er, könne und wolle er nicht leben.

In solchen Situationen kann die Unabhängige Beschwerdestelle für das Alter (UBA) angerufen werden. Ausgebildete Mediatorinnen und Mediatoren sowie weitere Experten (Juristen, Mediziner, Pflegefachleute), stehen ehrenamtlich zur Verfügung. Sie helfen Lösungen zu finden, mit denen alle Beteiligten gut leben können.

Wenn man älter wird, ist man froh, wenn jemand zuhört, der Zeit hat. Vieles, was für junge Leute selbstverständlich ist, möchte man erklärt haben. Aber auch jüngere Leute verstehen nicht auf Anhieb, wie und warum sich ältere Menschen auf ihre Weise verhalten. Um Verständigung über die Generationen zu erreichen, ist auf beiden Seiten Offenheit und Einfühlung nötig. Die freiwilligen, erfahrenen Expertinnen und Experten der UBA haben die nötige Zeit für Prozesse, die durchaus mal etwas länger dauern können als mit gleichaltrigen Beteiligten.

Verschiedene Studien zu den finanziellen und sozialen Auswirkungen von unbearbeiteten Konflikten bringen harte Fakten auf den Tisch: Gesundheit und Leistungsfähigkeit der Arbeitnehmenden (Mitarbeitende wie Führung) leiden unter dem psychosozialen Stress, der durch dysfunktionale Eskalationen oder empfundene Ohnmacht und Verstummung entstehen kann.

Weitere empfindliche Auswirkungen hat dies zum einen für Bereiche, in denen Kooperation und Zugewandtheit aller Akteure von zentraler Bedeutung für Zielerreichung und Erfolg sind: im Qualitäts-, Risiko-, Wissens-, Innovations- und Projektmanagement zum Beispiel. Zum anderen spielt der «Geist» einer Organisation, die Kooperations- und Konfliktkultur, im Zusammenhang mit Talent Retention, Recruiting und Employer Branding ein zunehmend entscheidende Rolle.

Ein Konzept zur Entwicklung und Pflege eines gelebten Konfliktmanagements sollte die folgenden Dimensionen beschreiben:

• Die erwünschte Konfliktkultur wird von den Führungskräften aktiv vorgelebt, klar kommuniziert und von allen eingefordert.

• Die Mitwirkung aller an der kontinuierlichen Weiterentwicklung und Pflege der Konfliktkultur wird gestärkt.

 

• Die internen und externen Anlaufstellen im Konfliktfall sind definiert und kommuniziert.

• Die Aufgaben, Kompetenzen und Gestaltungsmöglichkeiten dieser Anlaufstellen (Stab und Linie) sind klar.

• Die Ebenen und Prozesse der Konfliktregulierung sind ausgearbeitet– welches Thema gehört wohin?

• Die Eskalationswege und Informationsflüsse sind geregelt.

• Die Arbeitsprinzipien der Anlaufstellen und der Intervenierenden (z.B. Grad der Vertraulichkeit) sind geklärt.

• Der Zugang zu den verschiedenen Verfahrensoptionen ist niederschwellig.

• Der Nutzen von aktivem Konfliktmanagement ist plausibilisiert.

• Die Bekanntheit und Klarheit der vorhandenen Strukturen, Prozesse und Regeln der Eskalation im Zusammenhang mit Konfliktmanagement ist sichergestellt.

• Es erfolgen adressatengerechte Schulungen im Themenbereich «Konfliktkompetenz», insbesondere Früherkennung und Ansprechen von Konflikten, Prävention von Eskalation sowie deeskalierende Kommunikationstechniken.

 

• Das konkrete Vorgehen im Konfliktfall in Bezug auf Konfliktbearbeitung und Rückkoppelung in das System (z.B. Information und / oder Einbindung der Linie) ist definiert.

 

• Es sind Gefässe, Kanäle, Wege des Transfers von Entwicklungsgewinnen aus Konflikten (z.B. Informationen zu Regelungs- und Entwicklungsbedarfen in der Organisation) geschaffen.

Es ist an der Führung, die Bedeutung des Themas und den Wert des Konfliktmanagements hervorzustreichen, das Konzept eines effektiven Konfliktmanagements anzustossen und die dahinterstehende Haltung zu definieren. Gleichzeitig ist es auch in der Verantwortung der Mitarbeitenden ein für alle funktionales Konfliktmanagement mitzutragen, zu pflegen und weiterzuentwickeln. n

 

Wer eine Zivilklage einreichen will, muss vorher eine staatlich angebotene Einigungsverhandlung (Schlichtung) oder eine Mediation als aussergerichtliches Verfahren in Anspruch nehmen. Bei der Mediation werden die Streitpartner durch unparteiliche Dritte (Mediatorinnen und Mediatoren) dabei unterstützt, ihren Konflikt einvernehmlich zu lösen.

 

• Der Mediator oder die Mediatorin kann frei gewählt werden. Insbesondere in Fällen, in welchen besondere Kultur-, Sprach- oder Fachkenntnisse erforderlich sind, kann diese freie Wahl bedeutsam sein, um eine einvernehmliche Lösung zu finden. Die Parteien können frei bestimmen, wann und wo die Mediationsgespräche stattfinden.

• Es besteht keine zeitliche Beschränkung der Mediation. Das heisst, dass so lange verhandelt werden kann, bis eine Lösung gefunden wird.

• Nebst rechtlichen Fragen können andere wichtige Themen besprochen werden, die auf der Lösung auf den Weg helfen können. Denn oft geht es im Kern um viel mehr als die Rechtsfragen.

• Ist die Mediation abgeschlossen, kann die ausgearbeitete Vereinbarung genehmigt werden. Diese hat die selbe Wirkung wie ein gerichtlicher Entscheid.

Eine Mediation ist zwar mit höheren Kosten verbunden als eine staatliche Schlichtung. Sie bietet aber gute Chancen, schwierige Streitfragen ohne Gericht dauerhaft zu klären, was dann insgesamt doch günstiger ist.

Gabriela (14) und Katharina (15) standen sich noch nie besonders nahe, auch wenn sie im selben Haus wohnen. Doch seit Gabriela mit Marco zusammen ist, der kurz davor mit Katharina Schluss gemacht hat, herrscht zwischen den beiden dicke Luft.

Die Jugendanwältin schlägt eine Mediation vor. In separaten Vorgesprächen mit beiden Familien kommen die Spannungen zwischen den Mädchen auf den Tisch. Den Eltern ist dies eher unangenehm, denn sie pflegen ein gutes Verhältnis miteinander und nerven sich über den «Zickenkrieg».

Ihr Lieblings- und Klassenlehrer hat kurz vor Schuljahresende eine Stelle als Hochseekapitän angenommen und sie verlassen. Der neue Klassenlehrer bringt 20 Jahre Berufserfahrung mit, kommt bei den Jugendlichen der Klasse 9b aus Lochdorf aber nicht an. Unmut macht sich breit, das Klima driftet in beinahe anarchische Verhältnisse ab. Unterricht ist kaum mehr möglich.

Es geht darum, gerade die schwierigen Gefühle anzusprechen und sie ungeschönt beim Namen zu nennen. Die Fachleute blicken in einem ersten Schritt also bewusst auf die Schwierigkeiten und Knackpunkte: Ausgrenzung, Spannungen, Störungen und Blockaden. Dass die Fachleute nicht Teil des Schulsystems sind, ist dabei ein Vorteil.

Das Ende ist erträglich. In der Klasse wird in Zukunft mit selbst organisiertem Lernen gearbeitet. Verschiedene Schüler bieten Nachhilfe für ihre Kollegen, die Schulleitung Einzelgespräche an. «Es ist schwierig geblieben», sagt der Schulleiter aus Lochdorf im Rückblick. Die Klärung habe aber eine Entspannung gebracht. «Alle konnten sich äussern und allen wurde zugehört, die Schülerinnen und Schüler fühlten sich ernstgenommen.»

Roman Manser führt seit 2008 die Ombudsstelle für das Spitalwesen des Kantons Bern. Der Mediator berät hier Patienten, welche Beanstandungen gegen Spitäler, Geburtshäuser und Rettungsdienste vorbringen möchten. Die Aufgaben der Ombudsstelle stützen sich auf Art. 9 der bernischen Spitalversorgungsverordnung, die Kosten werden durch den Kanton Bern getragen.

Ziel solcher Angebote von Ombudsstellen ist es, Konflikte frühzeitig zu erkennen und nach einer Lösung zu suchen, die ein Gerichtsverfahren überflüssig macht.

Das Ehepaar Meier führt einen landwirtschaftlichen Betrieb, auf welchem auch die Eltern von Herrn Meier leben. Herr und Frau Meier haben zwei Kindern und immer wieder Differenzen in Erziehungsfragen. Die Differenzen entwickeln sich zu Konflikten und beeinträchtigen die Eheleute wechselseitig. Zudem müssen sie mit dem wenigen Geld auskommen, das der Betrieb abwirft und Frau Meier mit Reinigungsarbeiten dazuverdient. Auch die Geldsorgen führen zu Konflikten. Die Streitszenen werden immer häufiger und heftiger. Die Konflikte weiten sich aus, die Eltern von Herrn Meier ergreifen Partei für ihren Sohn. Die Verzweiflung ist gross, die Situation eskaliert mit wechselseitigen Schuldzuweisungen bis hin zu verbaler und teils physischer Gewalt. Auf beiden Seiten werden Anwälte eingeschaltet.

 

Die Konflikte binden die Kräfte der Eheleute, die Kinderbetreuung wird vernachlässigt, die Konflikte machen krank und führen zu Arbeitsausfällen. Kann der Betrieb so noch weitergeführt werden? Die Kosten der Anwälte erhöhen den finanziellen Druck. Ein Kleinkredit wird aufgenommen und die Eheleute verschulden sich.

Familie Meier wird eine Mediation empfohlen. In den Gesprächen kommen alle mit ihren Sichtweisen zu Wort, auch wenn diese teils weit auseinandergehen. Frau und Herr Meier werden dabei von der Mediatorin begleitet, gemeinsam nach Möglichkeiten zu suchen, wie sie in Zukunft ihr Leben gestalten wollen, um mit diesen Differenzen besser zurechtzukommen: Schaffen sie einen Weg als Paar oder ist eine Trennung der bessere Weg? Am Ende ist für beide klar, dass sie sich nur eine Trennung vorstellen können. Auf Wunsch des Paares wird gemeinsam in weiteren Mediationsgesprächen eine Trennungsvereinbarung erarbeitet, in welcher sowohl die Finanzen als auch die künftige Betreuung der Kinder sowie auch die Kommunikation unter ihnen als Eltern festgehalten werden. In Zwischenschritten werden Regelungen getroffen und getestet. Langsam finden Frau und Herr Meier ihre neuen Rollen: Als Partner haben sie sich getrennt, Eltern bleiben sie.

Im September feiert der unabhängige Trägerverein «Fanarbeit Bern» Jubiläum: Seit zehn Jahren sind immer zwei Fanarbeitende dabei, wenn die Young Boys spielen und die junge, aktive Fanszene am Fussballmatch für lautstarke Unterstützung sorgt.

Auch die Auswärtsspiele organisiert die Fanarbeit mit und begleitet sie. Seit 2008 reisen die Fans mit Extrazügen, welche durch die Fandachverbände in Zusammenarbeit mit YB, der Fanarbeit und der SBB organisiert werden. Engagierte Fans sorgen im Rahmen des Littering-Projekts für die Grobreinigung der Züge.

Wo jugendliche Fans sich leidenschaftlich für ihre Farben einsetzen und Freiraum beanspruchen, können zwischen den verschiedenen Anspruchsgruppen Konflikte entstehen. In diesen Situationen zu vermitteln und den Dialog zu fördern ist eine der Kernaufgaben und grossen Stärke der Fanarbeit.

Die unabhängige Stelle, die allen Betroffenen zur Verfügung steht, agiert rasch, unkompliziert und pflegt einen engen Kontakt zu Behörden, Betrieben und Quartierorganisationen. Die Vermittlungsstelle Nachtleben arbeitet im Auftrag des Polizeiinspektorates der Stadt Bern, ist aber nicht Teil der Stadtverwaltung.

Bei den häufigsten Anfragen, welche meist von Privatpersonen an mich gelangen, dreht es sich um Ruhestörung durch Lärm, sei es durch Kultur- oder auch durch Gastrobetriebe. Nicht immer nur nachts, manchmal geschieht die Störung auch durch Musizierübungen tagsüber oder durch Warenanlieferungen über Transporter. Auch da bin ich gerne bereit zu vermitteln.

In erster Linie geht es darum zu klären, ob alle Beteiligten auch zu einem Gespräch bereit sind. Gerade diejenigen, welche die Lärmemission verursachen, zeigen meist eine hohe Bereitschaft dafür, den Konflikt möglichst niederschwellig zu lösen. Werden Abmachungen erreicht, so sind weder Polizeieinsätze nötig, noch Bewilligungen in Gefahr. Ein Streifenwagen vor der Tür eines Kulturbetriebes wirkt abschreckend, der Druck des Regierungsstatthalters, Bewilligungen zu entziehen, ist ebenso einschüchternd.

Es wird beispielsweise vereinbart, nach Beizenschluss im Gartenlokal die Stühle unbenutzbar aufeinanderzustellen, damit die Gäste nicht länger bleiben und feiern. Auch eine Umplatzierung von Musikboxen oder die Einhaltung, die Tür während eines Konzertes zu schliessen, können hilfreich sein. Zudem kann in einer Vereinbarung aufgenommen werden, frühzeitig über spezielle Anlässe wie Freinächte zu informieren. Wie in der Mediation üblich, werden die Lösungsideen meist von den Parteien selbst entwickelt. Sie müssen ja auch die Gewähr leisten, diese umsetzen und einhalten zu können. Dabei braucht es auch von den Leuten, die sich gestört fühlen, die Bereitschaft, Strategien zu entwickeln, wie sie ohne Leiden besser mit der Situation umgehen könnten.

 

Übers Jahr gerechnet sind es etwa zwei bis drei Anfragen pro Monat, doch ist die Sommerzeit mit offenen Fenstern und Türen auch die Zeit, welche mehr Regelungen erfordert. Wenn immer möglich reagiere ich auf eine Anfrage innerhalb von 24 Stunden und nehme die Abklärungen auf. n

Günther Bächler: Den Einstieg in die Mediation fand ich übers Sachliche, über die Forschung: Konflikte um Ressourcen können nur über Dialoge gelöst werden, zumal in Regionen, wo es kein Gericht gibt. Persönlich hat sich mein Lebensweg mit dieser Haltung und Ausbildung verändert. Ich nutzte meine Kenntnisse als Dozent an der Uni, als Ausbilder und in der Diplomatie. In den letzten 20 Jahren beschäftigte und prägte mich die Mediation sehr.

Alec von Graffenried: Ich habe mich sehr viel mit Konflikten auseinandergesetzt und hatte oft das Gefühl, dass der Umgang damit unbefriedigend war. Als mich die Mediation fand, wurde mir klar, dass sie genau das war, was mir stets gefehlt hatte. Dieser Weg passt fürs Kleine und fürs Grosse (Klima, Welthandel).

 

von Graffenried: Europa hat sich von seiner sehr kriegerischen Konfliktbewältigung des 20. Jahrhunderts bis heute sehr verändert. Konflikte werden zunehmend ohne Gewalt gelöst. Diese Entwicklung wird wenig diskutiert. Dabei war sie entscheidend dafür, dass wir heute sehr sensibel reagieren, wo immer Gewalt noch zum Einsatz kommt. Wir nehmen Kriege und gewaltsame Konflikte viel stärker wahr, als gewaltfrei Auseinandersetzungen. Die EU ist ein beachtenswertes Beispiel dafür.

Bächler: Der Umgang mit Konflikten in der Schweiz und in Europa hat sich verändert – sei es in Familien, in der Arbeitswelt oder in der Öffentlichkeit. Das ist eine enorme Friedensleistung. Wenn die konstruktive Konfliktregelung in Frage gestellt wird, sollten wir nicht vergessen, welche konstruktiven Mittel uns zur Verfügung stehen: Beteiligung, Diskurs, Dialog, Konsensfindung, Verhandlungen auf der Ebene der Stadt oder auch des Bundes. Diese Errungenschaften sollen uns bewusst sein und weiter gepflegt werden. In Georgien wird heute noch um Staatlichkeit und Gerichtsbarkeit gekämpft. Gewalt in Familie ist immer noch verbreitet, es gibt politische Morde. Das Ziel ist noch weit entfernt.

 

Bächler: Man kann es auch umgekehrt se-
hen: Öffentliche Debatten würden dann wirklich gefährlich, wenn es den konstruktiven, diskursiven Unterbau nicht gäbe.

von Graffenried: Ich hoffe auch, dass dieser Unterbau stabil und breit abgestützt ist. Und dass wir kein autoritäres sondern ein freiheitliches System haben, in welchem wir unseren Weg selbst suchen und gestalten.

Bächler: Eine breite Basis an Institutionen trägt diesen Konsens der Gesellschaft.

 

von Graffenried: In der letzten Woche ist der Entscheid um die Grimselstaumauer gefallen, nach einem langwierigen Umweltkonflikt. Und doch ist noch längst nicht klar, ob nun gemäss dem Entscheid gebaut wird. Sogar da wo es eine gerichtliche Entscheidung gibt, sucht man nach konsensualen Annäherungen. Vor 30 Jahre wäre das noch anders gewesen; die Bereitschaft, auf unterschiedliche Positionen einzugehen, ist heute viel grösser.

 

Bächler: Beim Kampf ums Wasser des blauen Nils wurde mit Krieg gedroht – irrsinnige Szenarien. Vor Jahren war ich mit Äthiopiern und Sudanesen an der Grimselstaumauer, um zu zeigen, wie das in der Schweiz gelöst wird. Die Begehung löste lange Diskussionen aus. Die Besucher waren sehr beeindruckt von den verschiedenen Ebenen, die zusammenspielen: die Partizipation in der Planung, der Einbezug der Zivilgesellschaft, die Mediationen, der gerichtliche Weg. Sie realisierten, dass es bei ihnen weniger ein Streit ums Wasser als um die Entwicklung war. Diese Erkenntnis führte zu einer Transformation des Konfliktes, sehr spannend!

von Graffenried: Ein zentrales Beispiel für mich ist die Entwicklung des Familienrechts. Früher war der Mann bestimmend, die Frau gehorchte. Das wurde 1984 geändert: Konsensfindung wurde zum Regelfall, und wenn das nicht gelang, konnte der Richter entscheiden. Das war aber nicht realistisch: Sollte eine Familie tatsächlich dorthin ziehen, wo der Richter im Streitfall entscheidet? Es brauchte andere Konfliktlösungsmodelle, und gerade zu diesem Zeitpunkt begann die Familienmediation, sich zu entwickeln. n